Horaire période estivale

 

Veuillez prendre note que le président du SCFP, s. l. 1575, Denis Ouellet, sera en vacances du 18 juillet au 19 août 2016 inclusivement.

Concernant le secrétariat, la personne responsable sera de retour le 29 août 2016.

Nous vous rappelons que les délais de griefs sont suspendus pendant cette période.

Si vous avez besoin d’une information immédiate, vous pouvez laisser un message sur la boîte vocale du syndicat ou nous envoyer un courriel.

Nous communiquerons avec vous le plus rapidement possible.

Merci !

Article 12 « Affichage, promotion, mutation et rétrogradation»

Ces dernières semaines, plusieurs membres du SCFP, s. l. 1575, nous ont questionnés sur le processus d’affichage relativement à la différence entre un affichage à l’interne et un affichage à l’externe.  Comme il semble y avoir une certaine confusion quant à l’application de l’article 12.00 « Affichage, promotion, mutation et rétrogradation », le SCFP, s. l. 1575, a décidé de vous expliquer les principes de base de cet article.

Article 12.00 « Affichage, promotion, mutation et rétrogradation »

Qui peut poser sa candidature sur un affichage de poste au sein de l’UQAR, lequel affichage est offert au personnel de soutien et assujetti à l’article 12.00 de la convention collective ?

L’article 12.04 a) stipule que : Suite à un affichage, il est loisible à toute personne salariée de poser sa candidature.  Ce qui sous-entend qu’aucun membre de la section locale ne subit de pressions indues de qui que ce soit.

Au sens de la convention collective, le terme personne salariée désigne toute personne couverte par l’accréditation délivrée par la Commission des relations du travail et régie par la présente convention.

Donc, toutes les personnes salariées permanentes, en période de probation ou à statut d’emploi particulier ayant plus de 180 jours d’ancienneté peuvent poser leur candidature.  D’ailleurs, l’article 12.05 dit que les personnes salariées intéressées à poser leur candidature doivent transmettre leur demande écrite à l’employeur pendant la période d’affichage.  Toute candidature soumise en dehors dudit délai ne peut être retenue.

Donc, si aucune personne salariée permanente, en période de probation ou à statut d’emploi particulier ayant plus de 180 jours d’ancienneté n’obtient pas le poste affiché (affichage interne), l’employeur doit combler le poste à l’externe par une personne n’ayant aucun lien d’emploi avec l’UQAR ou une personne salariée à statut d’emploi particulier qui a moins de 180 jours d’ancienneté (affichage externe).

Nous tenons également à vous spécifier que pour l’obtention d’un poste pour les groupes bureau, métiers et services et technique, l’ancienneté est le facteur déterminant dans les cas de promotion, mutation et de rétrogradation, en autant que la personne salariée puisse remplir les exigences normales du poste.  Pour le groupe professionnel, un poste est accordé à la personne salariée la plus compétente, c’est-à-dire, expérience et scolarité pertinentes, en autant qu’elle remplit les exigences normales du poste.  En cas de compétence égale, l’employeur accorde priorité, dans ses nominations, à la personne salariée ayant le plus d’ancienneté.

 Les exigences normales d’un poste sont déterminées par le plan d’évaluation des fonctions à l’annexe D de la présente convention collective.  Nous vous rappelons qu’un plan d’évaluation sert à évaluer le taux horaire de chaque poste en regard des tâches et responsabilités ainsi que des exigences normales d’un poste.  Le tout est clairement encadré par la convention collective.  Voilà pourquoi le SCFP, s. l. 1575, croit que l’employeur ne peut pas modifier les exigences d’un poste lorsque cela fait son affaire et ne pas les modifier lorsque cela fait aussi son affaire.  Dans les faits, lorsque le processus est le même pour tout le monde, il est alors ÉQUITABLE pour l’ensemble des membres.

Comme nous vous l’avions déjà mentionné dans un article précédent, le RESPECT DE L’ANCIENNETÉ des salariés est perçu comme une règle fondamentale d’équité dans les milieux de travail, en ce qu’il vise à écarter, autant que possible, l’arbitraire ou l’injustice dans l’octroi des avantages rattachés à l’emploi. »

Nous aimerions également apporter à votre attention l’article 12.04 b) qui stipule qu’une personne salariée en période de probation qui obtient une promotion, une mutation ou une rétrogradation poursuit sa période de probation commencée.  Ce qui veut dire clairement qu’une personne salariée en période de probation peut poser sa candidature sur un affichage, et ce, en tout temps.

Dernièrement, le SCFP, s. l. 1575, a déposé plusieurs griefs concernant le non-respect de l’article 12.00 « Affichage, promotion, mutation et rétrogradation » de la convention collective.  Il est inacceptable que cet article soit impunément bafoué par l’employeur, et ce, d’une façon régulière.  Si vous êtes témoin d’abus ou si vous pensez avoir été lésé dans un processus d’affichage, nous vous invitons à venir nous rencontrer au local E-309 de l’UQAR, campus de Rimouski.

En terminant, le SCFP, s. l. 1575, croit qu’il est fondamental que l’article 54.00 « Discrimination et harcèlement au travail » soit respecté à la lettre.  Ce qui veut dire que toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel et psychologique.  L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel et psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser (article 54.02).  Le SCFP, s. l. 1575, n’acceptera en aucun temps qu’un comportement de harcèlement soit dirigé envers l’un de ses membres.  Nous dénoncerons activement chaque situation démontrant que le milieu de travail d’une personne salariée n’est pas exempt de harcèlement.  Dans une telle situation, l’employeur a le devoir d’agir et de faire cesser immédiatement les gestes ou les situations pouvant porter atteinte à l’intégrité d’une personne salariée.  Nous vous invitons également à dénoncer ces situations le plus rapidement possible.

Si vous le désirez, vous pouvez utiliser cet article comme outil de référence lorsque vous poserez votre candidature sur un affichage de poste.  En cas de doutes ou de questionnements, nous vous invitons à valider l’information que vous recevrez de l’employeur auprès du SCFP, s. l. 1575.

Application de l’article 33.00 «Fermeture de l’établissement»

Aux fins d’application de cet article, s’il y a une tempête hivernale, vous devez aviser l’employeur pour chaque partie de la journée de travail à laquelle vous vous absentez.  Par exemple, si les conditions ne vous permettent pas de vous présenter au travail à 8 h 30, vous devez appeler votre supérieur immédiat pour justifier votre absence de l’avant-midi.  À 13 h 30, si les conditions ne vous permettent toujours pas de vous présenter au travail, vous devez appeler de nouveau l’employeur pour l’informer que vous serez absent en après-midi.  Il est très important d’appliquer cet article de cette façon, car si l’UQAR ferme ses portes à compter de 13 h 30, vous ne serez pas tenu de remplir une feuille de temps pour la portion où l’UQAR a fermé l’établissement.

Politique relative au maintien de certains bénéfices pour les employés de soutien en congé d’études à temps complet sans traitement (C3-D53)

Le SCFP, s. l. 1575, tient à informer ses membres que, le 23 juillet 1984, l’UQAR a adopté une politique afin de maintenir certains bénéfices pour le personnel de soutien qui est en congé sans traitement pour fins d’études.  Nous vous invitons à consulter la politique : C3_D53_politique_uqar

Hygiène, santé et sécurité

Lorsqu’une personne salariée a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de son travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, elle doit, en premier lieu, aviser sa supérieure immédiate ou son supérieur immédiat des conditions de travail qui représentent un risque pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique.  Si aucune démarche n’est entreprise par son supérieur immédiat, la personne salariée doit aviser son comité hygiène, santé et sécurité au poste 1582 ou par courriel ( scfp_1575@uqar.ca ); lequel comité syndical convoquera une rencontre avec l’employeur afin de régler la situation problématique.

En dernier recours, si la situation jugée dangereuse perdure, vous pouvez appeler la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST), mais seulement si les démarches mentionnées ci-dessus n’ont donné aucun résultat.

Votre comité hygiène, santé et sécurité

Isabelle Parent (UQAR-Rimouski) et Gilles Gagnon

Application de l’article 34.00 «Travail supplémentaire»

Voici des réponses aux questions souvent posées au SCFP, s. l. 1575 :

 Selon 34.01 b) : « Le travail supplémentaire n’est pas obligatoire et ne peut être exécuté qu’en accord avec la personne salariée concernée … »

 Pour connaître la façon dont le travail supplémentaire est rémunéré, veuillez consulter l’article 34.03.

 Par ailleurs, pour connaître la manière dont vous pouvez vous faire payer le travail supplémentaire effectué, l’information vous est donnée aux articles 34.04 et 34.05.  Nous tenons ici à vous préciser que selon l’article 34.05, « Il est loisible à la personne salariée de convertir en temps au taux du travail supplémentaire applicable, le travail supplémentaire effectué jusqu’à concurrence d’un maximum de dix (10) jours ouvrables à l’intérieur d’une même année financière. … »

De plus, tout travail supplémentaire doit être autorisé par sa supérieure immédiate ou son supérieur immédiat.  Vous devez également compléter une feuille de temps et la soumettre à votre supérieur immédiat pour signature.  Sur cette feuille de temps, vous pourrez donc faire le choix de la remise du travail supplémentaire, soit en argent ou en temps.

Si vous avez besoin d’information complémentaire, n’hésitez pas à communiquer avec votre syndicat.

Congé férié du 24 juin

Parfois, le congé férié de la Fête nationale, soit le 24 juin, n’est pas appliqué correctement par l’employeur, principalement pour le personnel de soutien à statut particulier.  Nous vous demandons de porter une attention particulière aux informations ci-dessous.

La loi sur la Fête nationale, soit le 24 juin, dit:

«Le 24 juin est un jour férié, chômé et payé pour tous les salariés du Québec. La seule condition pour bénéficier de ce congé est d’être en emploi à la date du jour férié.

Si le 24 juin tombe un dimanche :

  • ce jour même est férié, chômé et payé pour le salarié qui travaille habituellement le dimanche
  • le 25 juin devient le jour chômé et payé pour le salarié qui ne travaille pas habituellement le dimanche.

Si le salarié s’absente du travail sans raison valable alors qu’il doit travailler le 24 juin, il ne pourra pas bénéficier des avantages prévus par la loi.»

Pour le personnel permanent, la question ne se pose pas.  L’article 37.00 «Jours fériés» indique clairement que cette journée est reconnue comme jours fériés et payés.

Information : Ancienneté

ANCIENNETÉ : La raison d’être de la protection des droits d’ancienneté

 « Le droit des travailleurs d’obtenir une certaine reconnaissance pour leurs années de loyaux services a été obtenu au prix d’âpres luttes.  C’est surtout pour mettre fin à l’arbitraire patronal que les organisations syndicales ont accentué les pressions aux tables de négociation pour que soient incluses dans les conventions collectives des dispositions visant à protéger les employés les plus anciens.

 En exigeant de l’employeur qu’il respecte l’ancienneté des employés, le syndicat écarte dans une bonne mesure la possibilité que les décisions patronales soient motivées par le favoritisme envers les salariés plus complaisants ou, en d’autres mots, moins revendicateurs.

 De fait, assurés de voir leur fidélité envers l’entreprise reconnue et prise en compte, les salariés peuvent être moins réticents à partager leur expertise et à transmettre leurs connaissances aux plus jeunes; ils peuvent aussi être plus hésitants à quitter leur emploi, ce qui garantit à l’employeur une main-d’œuvre plus stable et au syndicat un nombre d’adhérents moins fluctuant.  Cela étant, le critère de l’ancienneté offre aux salariés la possibilité de mesurer avec plus de certitude leurs chances d’avancement au travail.

 Enfin, tout salarié suffisamment patient ou persévérant peut bénéficier un jour ou l’autre des avantages inhérents à la protection de ses droits d’ancienneté dans la convention collective.

 Somme toute, le respect de l’ancienneté des salariés est perçu comme une règle fondamentale d’équité dans les milieux de travail, en ce qu’il vise à écarter, autant que possible, l’arbitraire ou l’injustice dans l’octroi des avantages rattachés à l’emploi. »

 Source : Développements récents en droit du travail, volume 205, Service de la formation permanente du Barreau du Québec 2004, éditions Yvon Blais